비리가 아니더라도 직무 능력과 성과가 낮으면 해고할 수 있다는 건데 단 공정하고 엄격한 평가를 전제로 해야 한다는 것입니다.
김영은 기자입니다.
<리포트>
가장 큰 쟁점인 해고에 명확한 기준이 필요하다는 게 정부의 일관된 입장입니다.
소송까지 갈 경우 경제적 손실과 사회적 비용이 너무 크다는 겁니다.
해고 사유는 단체 협약을 통해 마련하고 노사 공동 잣대로 성과를 평가하며 재교육 같은 기회를 미리 줘야 한다는게 정부가 밝힌 내용입니다.
공정한 평가에 따라 일하는 분위기를 만들면서도 해고가 악용되면 안 된다는 인식에 근거했다는 겁니다.
<녹취> 이기권(고용노동부 장관) : "성과 중심으로 이뤄지는 인력 운용 모델 제시함으로써 일하는 근로자 간의 공정성을 도모하고…"
또, 근로자에게 불리한 사규를 도입하는 취업 규칙 불이익 변경 요건은 그동안 노조나 근로자 과반의 동의를 요구했는데, 앞으로는 정년 연장에 따른 임금피크제 도입처럼 사회통념상 합리성이 있고, 사측이 충분히 협의하려고 노력했다면 예외적으로 효력을 인정한다는 내용을 포함했습니다.
그러나 전문가들은 고용부가 판례를 무리하게 적용했고 평가 기준도 모호하다고 지적합니다.
<인터뷰> 김진(변호사) : "(정부 지침은) 법원에서 무조건 효력이 인정되는 것은 아니기 때문에, 오히려 혼란만 가중시킬 위험이 있는 것이죠."
노동계는 결국에는 쉬운 해고로 이어질 것이라며 총파업을 내걸고 반발하고 있습니다.
정부는 마냥 노동 개혁을 미룰 수 없어 먼저 초안을 공개한 것이며 앞으로 노-사와 집중적으로 협의할 것이라고 밝혔습니다.